Arbejdspladsrapport

Styrker og kompetencer

At kunne bruge sine styrker og kompetencer i arbejdet er en af de mest stabile kilder til motivation. Når medarbejderne oplever, at jobbet trækker på det, de er gode til, bliver opgaverne både lettere at løse og mere meningsfulde.

Omvendt slides engagementet, hvis arbejdet systematisk ligger ved siden af det, folk kan. Det kan handle om opgavefordeling, om at kompetencer ikke er synlige, eller om at hverdagen er så presset, at der kun er tid til det, der brænder på.

Styrker og kompetencer er målt med spørgsmålet: Mit arbejde giver mig mulighed for at udnytte mine styrker og kompetencer fuldt ud

Mening i arbejdet

Mening i arbejdet handler om, at opgaverne føles værd at gøre — at de har et formål, man kan se, og at de bidrager til noget, der rækker ud over den enkelte dag. Mening er en buffer: det er nemmere at bære et højt tempo, hvis man ved, hvad det er godt for.

Lav mening hænger ofte sammen med uklare mål, opgaver uden synligt aftryk, eller at kerneopgaven er blevet usynlig i mængden af sidespor.

Mening i arbejdet er målt med spørgsmålet: Mit arbejde er meningsfuldt for mig

Inspiration til udvikling

Inspiration til at lære nyt kommer sjældent kun fra kurser. Den kommer af kolleger, der deler, af opgaver der strækker, og af en kultur, hvor det er legitimt at prøve noget, man ikke kan endnu.

Hvis ingen inspirerer nogen, bliver kompetencerne stående. Det er et signal om, at hverdagen er for tæt, for ens, eller for lidt nysgerrig.

Inspiration til udvikling er målt med spørgsmålet: Folk på min arbejdsplads inspirerer mig til at lære nyt og udvikle mig

Udviklingsmuligheder

Udviklingsmuligheder handler om, hvorvidt arbejdet selv er et sted, man bliver dygtigere. Det kan være nye opgaver, sidemandsoplæring, kurser eller bare at få lov at tage det næste skridt, før man er «færdiguddannet» til det.

Uden udviklingsmuligheder stagnerer både kompetencer og fastholdelse. Medarbejdere, der ikke kan se et næste skridt, kigger andre steder hen.

Udviklingsmuligheder er målt med spørgsmålet: Jeg har mulighed for at lære nyt gennem mit arbejde

Klare forventninger

Klare forventninger betyder, at man ved, hvad der skal leveres, hvornår det er godt nok, og hvad der ligger uden for opgaven. Uklare mål skaber dobbeltarbejde, konflikter og en følelse af aldrig at være færdig.

Klarhed er ikke det samme som detaljerede instrukser. Det er en fælles forståelse af retning og kvalitet.

Klare forventninger er målt med spørgsmålet: Jeg ved præcis, hvad der forventes af mig i mit arbejde

Værktøjer og information

Værktøjer og information er det, der skal til for at løse opgaven: systemer, materiale, viden, adgange. Når de mangler, bruger folk tid på at omgå, vente eller gætte — og kvaliteten falder, selv om indsatsen er høj.

Det er et organisationsspørgsmål, ikke et individspørgsmål. Man kan ikke «præstere sig ud» af et system, der ikke virker.

Værktøjer og information er målt med spørgsmålet: Jeg har de værktøjer og informationer, jeg har brug for i mit arbejde

Indflydelse

Indflydelse motiverer, når den er reel: når man kan påvirke rækkefølge, metode eller tempo, og når det, man siger, kan ændre noget. Indflydelse, der kun er på papiret, slider mere end slet ingen.

For lidt indflydelse giver afmagt. For meget uden beføjelser giver ansvar uden rum.

Indflydelse er målt med spørgsmålet: Den indflydelse, jeg har på mine arbejdsopgaver, motiverer mig

Uhensigtsmæssige arbejdsgange

Uhensigtsmæssige arbejdsgange er det, der gør arbejdet unødigt besværligt: dobbelte registreringer, ventetid, omveje, regler uden formål. De stjæler tid fra kerneopgaven og slider på oplevelsen af at kunne lykkes.

En høj score her er et problem. Det er et organisationssignal, ikke et tegn på, at folk klager.

Uhensigtsmæssige arbejdsgange er målt med spørgsmålet: Uhensigtsmæssige arbejdsgange gør mit arbejde unødigt besværligt

Arbejdstempo

Højt tempo i kortere perioder kan bæres, især hvis indflydelse og støtte er på plads. Højt tempo som hverdag slides derimod: kvaliteten falder, fejl stiger, og der bliver ikke rum til det, der ikke brænder.

En høj score her er et tegn på belastning. Tal om, hvad der driver tempoet — ikke om, hvem der «ikke kan følge med».

Arbejdstempo er målt med spørgsmålet: Det er ofte nødvendigt for mig at arbejde i meget højt tempo

Arbejdsmængde

At nå opgaverne inden for den tid, man har, er et tegn på, at mængde og rammer hænger sammen. Når det ikke lykkes, hober arbejde sig op, og folk tager det med hjem eller lader det ligge med dårlig samvittighed.

Lav score her er et kapacitetsproblem. Det løses ikke med «bedre planlægning» alene, hvis der er for meget at lave.

Arbejdsmængde er målt med spørgsmålet: Jeg når mine arbejdsopgaver inden for den tid, jeg har til rådighed

Følelsesmæssige krav

Følelsesmæssige krav opstår, når arbejdet bringer én i situationer, der er svære at bære: vrede kunder, sårbare borgere, konflikter, svære samtaler. De er en del af visse jobs — og de bliver en belastning, hvis der ikke er rum til at komme ned igen.

En høj score er ikke et tegn på svaghed. Det er et tegn på, at arbejdet tager noget, der skal gives tilbage som støtte, tid eller fælles sprog.

Følelsesmæssige krav er målt med spørgsmålet: Mit arbejde bringer mig ofte i følelsesmæssigt krævende situationer

Arbejde og privatliv

Når arbejdet tager så meget energi, at det går ud over privatlivet, er grænsen mellem job og resten af livet blevet for tynd. Det kan handle om timer, om at hovedet ikke slukker, eller om at man kommer hjem uden noget at give.

En høj score her er et advarselssignal. Det hænger ofte sammen med tempo, mængde og manglende indflydelse — og det løses sjældent med «bedre work-life-balance» som et individuelt projekt.

Arbejde og privatliv er målt med spørgsmålet: Mit arbejde tager så meget af min energi, at det går ud over mit privatliv

Respekt og omsorg

Respekt og omsorg er den måde, man taler til og om hinanden på. Det er omgangstonen, når der er travlt, og den måde uenighed bæres på. Uden det bliver samarbejde teknik — og teknik holder ikke, når der er pres.

Lav score her er et kulturproblem. Det løses ikke med en værdiplakat.

Respekt og omsorg er målt med spørgsmålet: Folk på min arbejdsplads behandler hinanden med respekt og omsorg

Opbakning til beslutninger

At bakke op om beslutninger, der er truffet, er det, der får fælles retning til at holde. Uden opbakning bliver beslutninger til noget, man omgår, taler ned eller venter på går over.

Opbakning er ikke det samme som enighed. Det er at bære det, man er blevet enige om, også når man selv ville have valgt anderledes.

Opbakning til beslutninger er målt med spørgsmålet: Folk på min arbejdsplads støtter aktivt op om de beslutninger, der bliver truffet

Hjælp mellem kolleger

At kunne regne med hjælp er den mest konkrete form for kollegial støtte: at nogen tager over, viser, eller stiller sig ved siden af, når det brænder. Uden det bliver hver opgave et soloprojekt, og de, der har for meget, bliver alene med det.

Hjælp kræver, at det er legitimt at bede om den — og at der er kapacitet til at give den.

Hjælp mellem kolleger er målt med spørgsmålet: Folk på min arbejdsplads kan altid regne med at få hjælp fra hinanden

Samarbejde om problemer

Samarbejde om problemer, der kræver fælles løsninger, er kerneopgavens sociale kapital. Det er evnen til at sætte sig sammen, når noget er gået i hårdknude — ikke kun at være venlige i frokostpausen.

Lav score her betyder, at problemer bliver liggende hos den enkelte, eller at de eskalerer, fordi ingen tager dem i fællesskab.

Samarbejde om problemer er målt med spørgsmålet: Jeg og mine kolleger er gode til at samarbejde, når der opstår problemer, der kræver fælles løsninger

Prioritering af trivsel

At nærmeste leder prioriterer trivslen er et signal om, at arbejdsmiljøet er en del af opgaven — ikke noget, man tager, når driften tillader det. Ledelse, der kun styrer leverancer, efterlader trivslen hos den enkelte.

En lav score her er ikke nødvendigvis et angreb på personen i stolen. Det er et udsagn om, hvad der fylder, og hvad der bliver skubbet.

Prioritering af trivsel er målt med spørgsmålet: Min nærmeste leder prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt

Psykologisk tryghed

Psykologisk tryghed er at turde sige sin mening — også når man er uenig, og også til lederen. Uden den får I ikke de fejl, de ideer og de advarsler, der ligger hos dem, der er tættest på opgaven.

Lav tryghed viser sig som tavshed, som snak i krogene, eller som at man kun siger det, man tror, der er plads til.

Psykologisk tryghed er målt med spørgsmålet: Jeg føler mig tryg ved at sige min mening både til min leder og kolleger — også når jeg er uenig

Retfærdighed

Retfærdighed er oplevelsen af, at tingene går ordentligt for sig: i beslutninger, i fordeling af opgaver, i løn og anerkendelse, og i den måde, man bliver talt til. Uretfærdighed slider, også når den «kun» er en oplevelse — fordi oplevelsen er det, folk handler på.

Lav score her kræver, at I tør tale om fordeling og begrundelser, ikke kun om tone.

Retfærdighed er målt med spørgsmålet: Jeg bliver behandlet retfærdigt af ledelsen på min arbejdsplads

Medarbejderinddragelse

Inddragelse er, at medarbejdere og ledere samarbejder om at forbedre arbejdsgangene. De, der udfører arbejdet, ved hvor det gnider. Hvis den viden ikke kommer ind i forbedringerne, bliver forandringer noget, der sker ved siden af hverdagen.

Lav score her betyder, at forslag dør, eller at de aldrig bliver spurgt om.

Medarbejderinddragelse er målt med spørgsmålet: Medarbejdere og ledere er gode til at samarbejde om at forbedre arbejdsgangene

Feedback fra leder

Jævnlig positiv feedback fra nærmeste leder er ikke pynt. Det er information om, at indsatsen er set, og at den rigtige adfærd bliver gentaget. Uden den bliver anerkendelse tilfældig, eller den kommer kun, når noget er gået galt.

Lav score her er ofte et tegn på, at lederens opmærksomhed ligger et andet sted — eller at feedback er blevet forbeholdt den årlige samtale.

Feedback fra leder er målt med spørgsmålet: Jeg får jævnligt positiv feedback og anerkendelse for mit arbejde fra min leder

Anerkendelse

Anerkendelse på arbejdspladsen er bredere end lederens skulderklap. Det er, om indsatsen bliver set og påskønnet — af kolleger, af ledelsen, i de rum, hvor arbejdet ellers er usynligt. Uden det slides motivationen, også hos dem, der ellers trives.

Anerkendelse skal ramme det, folk faktisk gør. Tom ros er værre end ingen.

Anerkendelse er målt med spørgsmålet: Min arbejdsindsats bliver anerkendt og påskønnet på min arbejdsplads

Mobning

Mobning er gentagne, krænkende handlinger, som den, det går ud over, har svært ved at forsvare sig imod. Det kan være udelukkelse, nedladende tale, tilbageholdt information eller ydmygelse — over tid, ikke som et enkelt skænderi.

Et ja er altid noget, I skal tage alvorligt. Rapporten viser andelen, ikke hvem. Dialogen handler om kultur og om, hvordan I tager imod et signal, ikke om at finde den enkelte i rummet.

Mobning er målt med spørgsmålet: Har du inden for det seneste år været udsat for mobning på din arbejdsplads?

Længerevarende stress

Længerevarende stress fra arbejdet er en ubalance, der har varet. Det er ikke en travl uge. Det er uger eller måneder, hvor kravene har ligget over det, rammer og restitution kan bære.

Et ja er et signal om, at noget i arbejdet skal ændres — tempo, mængde, indflydelse, støtte eller uklare mål. Det er ikke et signal om, at nogen skal «blive mere robust».

Længerevarende stress er målt med spørgsmålet: Har dit arbejde givet dig stress, som varede over en længere periode?

Jobtilfredshed

Jobtilfredshed er den samlede oplevelse af jobbet, alt taget i betragtning. Tallet forklarer ikke sig selv. Det er en indikator for, om temaerne ovenfor samlet set bærer — eller om de slider.

Brug tallet til at vælge, hvor I går hen i rapporten. Ikke til at give gruppen en karakter.

Jobtilfredshed er målt med spørgsmålet: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

1 = lavest mulige jobtilfredshed, 10 = højest mulige jobtilfredshed