Rekruttering, udvikling og trivsel

Fem værktøjer: vælge, udvikle, måle arbejdspladsen, flytte sig med AI, lede

Indikator måler 16 bipolare faktorer mod en foreløbig norm og bruges, når nogen skal vælges. PersonalityIntelligence beskriver fire energier uden norm og uden rangorden og bruges, når de valgte skal arbejde sammen. Trivsel måler det psykiske arbejdsmiljø på gruppeniveau, først når mindst fem har svaret. Forandringsprofilen beskriver, hvordan du møder forandring, fra det første chok til det nye er landet. Lederprofilen er en selvevaluering af, hvordan du leder. Hver rapport skriver, hvor tallet kommer fra, og hvad det ikke kan bære.

Book en demo Hvilket af dem har jeg brug for?

Appene

Fem værktøjer, én konto

Samme login, samme organisation, samme faktura. Adgangen gives pr. produkt, så den, der kun skal bruge det ene, kun ser det ene.

I drift

Indikator

Personlighedstest til rekruttering, ledere som speciale. Dansk instrument, engelsk oversættelse.

128 udsagn, 32 valgblokke, 8 åbne spørgsmål — cirka 35 minutter
16 bipolare faktorer, stenskala 1–10 mod en foreløbig norm
Kravprofil pr. stilling: interval, vægt, matchscore, kandidater i samme graf
Konsulentrapport og kandidatrapport, dansk og engelsk, jeres accentfarve
Versioneret samtykke, automatisk anonymisering, revisionsspor på hver visning

Læs mere Se en eksempelrapport

I drift

PersonalityIntelligence

Jung-baseret præferenceevaluering til udvikling af mennesker og teams. Dansk instrument, engelsk oversættelse.

28 blokke à fire udsagn, rangordnet — 20–25 minutter
Fire energier: Drivkraft, Gnist, Anker og Fokus
Otte typer på PI-hjulet, tre fokusmodes, position og modsat pol
Personlig profil som PDF, teamhjul med holdets energimix
Versioneret samtykke, automatisk anonymisering, revisionsspor på hver visning

Læs mere Se en eksempelrapport

I drift

Trivsel

Psykisk arbejdsmiljø og trivsel på gruppeniveau. 25 spørgsmål i otte temaer.

25 spørgsmål, 8 temaer — cirka ti minutter
Gruppemåling: ingen personlig rapport, først tal når mindst fem har svaret
Seks temaer omkring tilfredshed — 0–100, grøn fra 75, rød til 50
Arbejdspladsrapport og afdelingsrapport, dansk spørgeskema og rapport
Versioneret samtykke, automatisk anonymisering, revisionsspor på hver visning

Læs mere Se en eksempelrapport

I drift

Forandringsprofilen

Otte områder, fire arketyper. Tempo og Anker. Kübler-Ross og Bridges.

35 udsagn, otte områder, cirka 8–12 minutter
Fire arketyper på Tempo × Anker: Vogteren, Klippen, Pioneren, Strategen
Individuel rapport og ledelsesdashboard over holdets mønster
Refleksionsværktøj — ikke en klinisk eller psykometrisk test

Læs mere Se en eksempelrapport

I drift

Lederprofilen

48 udsagn, otte felter, en personlig rapport med lederhjul og 3–5 udviklingsområder.

48 udsagn på en 1–5-skala — cirka 12–15 minutter
8 felter i 3 temaer. Højt er mere af konstruktet, ikke «bedre ledelse»
Arketype ud fra mønsteret, når det matcher — ellers en beskrivende undertitel
3–5 udviklingsområder vælges automatisk som de felter, der ligger tættest på en risikozone
Udviklingsværktøj — ikke til ansættelse, afskedigelse eller forfremmelse

Læs mere Se en eksempelrapport

Sammenligning

Hvilket af dem har jeg brug for?

Det korte svar: skal nogen vælges, er det Indikator. Skal nogen udvikles eller arbejde bedre sammen, er det PersonalityIntelligence. Skal I vide, hvordan arbejdspladsen har det, er det Trivsel. Skal I forstå, hvordan folk møder forandring, er det Forandringsprofilen. Skal en leder se sin egen adfærd, er det Lederprofilen. Det lange svar står herunder, inklusive den række, hvor de ikke kan bytte plads.

Hvilket af dem har jeg brug for?
	Indikator	PersonalityIntelligence	Trivsel	Forandringsprofilen	Lederprofilen
Spørgsmålet det svarer på	Hvor ligger denne person i forhold til andre — og i forhold til det, stillingen kræver?	Hvordan foretrækker denne person at arbejde, og hvad betyder det for dem, der arbejder sammen med hende?	Hvordan oplever medarbejderne det psykiske arbejdsmiljø her — og hvor skiller I jer ud fra Danmark?	Hvordan reagerer, lærer og flytter denne person sig, når AI ændrer arbejdet — og hvad skal der til, for at vedkommende lykkes?	Hvordan leder denne person reelt — beslutninger, konflikt, grænser, tryghed, feedback og nærvær — og hvor skal der sættes ind?
Typisk brug	Rekruttering og udvælgelse, oftest til lederstillinger, holdt op mod en kravprofil. Kan også køres som udviklingsforløb uden stilling og uden match — så hedder de deltagere, ikke kandidater.	Udviklingsforløb, teamdage, lederudvikling og onboarding. Ofte hele holdet på én gang, i et rum hvor profilerne bliver delt.	Trivselsmåling på en arbejdsplads eller i afdelinger. Ofte som led i APV eller en indsats, der skal prioriteres i fællesskab.	AI-transformation i en organisation: individuelle profiler og et ledelsesdashboard over, hvad I gør på mandag.	Lederudvikling: individuelle profiler med lederhjul og konkrete udviklingsområder. Konsulenten inviterer, lederen svarer.
Sammenligningsgrundlag	Normativt. Råscoren omsættes til sten 1–10 mod en normgruppe. Normen er foreløbig og ekspertfastsat, og hvilken norm der er brugt, fremgår af hver rapport.	Ipsativt. De fire energier deler 100 procent inden for personens egne svar. Der er ingen normgruppe, fordi der ikke er noget udefra at måle mod.	Normativt på gruppeniveau. 0–100 på egne bånd: grøn fra 75, rød til 50. Ingen person sammenlignes med nogen anden person.	Ingen norm. Unipolare skalaer 0–100 inden for personen. Jung-akser er bipolare. DISC og arbejdsstil indgår ikke i parathedsscoren.	Ingen norm. Otte felter på 1–5 inden for personen. Højt er mere af konstruktet, ikke bedre ledelse. To felter scorer undgåelse og eftergivenhed.
Hvad tallet betyder	Hvor højt personen ligger på én faktor sammenlignet med normgruppen. En retning, ikke et præcist mål.	Hvor stor en del af personens egne præferencer der falder på hver energi. Tallet kan kun holdes op mod hendes tre andre tal.	Gruppens gennemsnit på ét emne. Grøn fra 75, rød til 50. Under fem svar vises der intet tal.	Tempo og Anker 0–100, fire arketyper. Otte områder langs Kübler-Ross og Bridges. Et mønster, ikke en parathedsscore.	Gennemsnit af seks udsagn pr. felt. En retning i din egen adfærd, ikke en rangorden mod andre ledere.
Kan bruges til udvælgelse	Ja Som ét element blandt flere. Aldrig som eneste grundlag, og aldrig som afvisningsgrund i sig selv.	Nej To ipsative profiler kan ikke sammenlignes som tal: 35 procent Drivkraft hos den ene og 35 hos den anden er to udsagn om to menneskers indbyrdes prioritering, ikke to målinger på samme skala. Der er ingen egnethedsscore i PI, og vi bygger ikke en.	Nej Der findes ingen personscore. En grupperapport kan ikke bruges til at vælge, rykke eller afskedige nogen, og vi bygger ikke en vej til det.	Nej Udviklings- og transformationsværktøj. Bruges ikke til ansættelse, afskedigelse, forfremmelse eller «uegnet til AI».	Nej Udviklingsværktøj. Bruges ikke til ansættelse, afskedigelse eller forfremmelse. «Set fra teamet» er sluttet fra, ikke målt.
Tid for deltageren	Cirka 35 minutter fordelt på fire dele. Kan tages på telefon og genoptages.	20–25 minutter i ét stræk. Kan tages på telefon og genoptages.	Cirka ti minutter. Kan tages på telefon og genoptages.	Cirka 12–18 minutter. Kan tages på telefon og genoptages.	Cirka 12–15 minutter. Kan tages på telefon og genoptages.

Forbehold

Hvor grænserne går

Indikator

Indikator er et nyt instrument. Normerne er foreløbige og ekspertfastsatte — sat af fagfolk, ikke bygget på indsamlede data. Det står i hver enkelt rapport. Den engelske itembank er oversat, ikke selvstændigt valideret; en engelsk besvarelse scores mod en dansk norm. Instrumentets validitet er endnu ikke dokumenteret. Stenscorer skal derfor læses som retning, ikke som præcise mål, og et resultat står aldrig alene: hold det op mod erfaring, referencer og samtale. Vi skriver det, fordi den, der læser rapporten, skal kunne vurdere, hvad den kan bære.

PersonalityIntelligence

PersonalityIntelligence er ipsativt, og det afgør, hvad en profil kan sige. Den kan sige, hvad denne person vægter højest, hvad hun sjældnere griber til, og hvor holdet er tæt besat. Den kan ikke sige, om én person har mere Drivkraft end en anden, kan ikke rangordne to mennesker og kan ikke bruges til at vælge mellem kandidater — der er ingen egnethedsscore, og der kommer ikke en. Instrumentet er også nyt: itembanken er skrevet og balanceret i huset, den engelske udgave er oversat og ikke selvstændigt valideret, og reliabilitet og prædiktiv validitet er endnu ikke dokumenteret. Profilen bygger på selvbeskrivelse på ét tidspunkt og er et udgangspunkt for en samtale, ikke en konklusion om et menneske.

Trivsel

Spørgeskemaet er Profectifys eget: 25 spørgsmål i otte temaer. Rapporten er grupperesultater, trafiklys på egne bånd, afdelingsopdeling, dialogspørgsmål valgt ud fra jeres svar, og de skemaer I skriver i. Der er intet landsgennemsnit. En lille afdeling, der lander under fem svar, får ingen tal — heller ikke med en fodnote. Målingen er et udgangspunkt for en dialog på arbejdspladsen, ikke et karakterblad over nogen enkelt person.

Forandringsprofilen

Forandringsprofilen er et refleksionsværktøj, ikke et udvælgelsesinstrument. Den er ikke en klinisk eller psykometrisk test og ikke den licenserede MBTI. Rapporten beskriver, hvordan personen typisk møder forandring — ikke om vedkommende kan lykkes.

Lederprofilen

Lederprofilen er et nyt udviklingsværktøj, ikke et udvælgelsesinstrument. De otte tal er gennemsnit af seks udsagn. Der er ingen normgruppe. «Set fra teamet» er sluttet fra selvbeskrivelsen, ikke målt hos medarbejderne. Rapporten er et øjebliksbillede og et afsæt for en samtale, ikke en dom over en leder.

Demo

Se rapporten, før du tror på den

Eksempelrapporterne ligger åbne: en Indikator-konsulentrapport, en PI-profil og en trivselsrapport på gruppeniveau. En demo er den halve time bagefter, hvor vi går dem igennem på jeres stilling, jeres hold eller jeres arbejdsplads. Er ingen af delene det rigtige værktøj, siger vi det.

Indikator — konsulentrapport PersonalityIntelligence — personprofil Trivsel — grupperapport Forandringsprofilen — personrapport Lederprofilen — personrapport